Beratung für eine trauersensible Arbeitskultur
Beratung für eine trauersensible Arbeitskultur ist eine fortlaufende Zusammenarbeit mit einer Organisation, um eine echte Kultur rund um Trauer und Verlust aufzubauen. Eine Kultur, in der Trauer nicht versteckt oder überspielt werden muss, um professionell zu wirken, sondern in der professionell und offen damit umgegangen wird. OMDB berät Organisationen dabei, eine solche Kultur von Grund auf aufzubauen.
Das Problem: Meistens wird improvisiert
Trauer wartet nicht darauf, dass es eine Richtlinie gibt. Ein Teammitglied verliert ein Elternteil, bei einer Kollegin oder einem Kollegen wird eine unheilbare Krankheit diagnostiziert, jemand im Team stirbt – und die meisten Organisationen reagieren, indem sie improvisieren, basierend darauf, was die zuständige Führungskraft zufällig schon weiß. Das kann manchmal gut gehen, aber manchmal eben auch nicht. Daher erachten wir es als wichtig – und entlastend für alle Beteiligten –, sich früh genug mit der Frage auseinanderzusetzen, wie eine Organisation Verlust und Trauer auffangen kann.
Sheryl Sandberg und Adam Grant beschreiben in ihrem Buch Option B – geschrieben nach Sandbergs eigenem Verlust – ein ähnliches Muster im größeren Maßstab: Organisationen werden nicht widerstandsfähiger gegenüber Rückschlägen wie Trauer, indem sie das Thema meiden, sondern indem sie sich rechtzeitig die nötigen Fähigkeiten und Strukturen dafür aneignen. Genau das ist der Kern unserer Beratung, anders als bei einem einzelnen Training: Es geht um den strukturellen Aufbau, nicht nur um einzelne Fähigkeiten.
Was die Beratung umfasst
Planung der Reaktion auf akuten Verlust
Orientierung für die ersten Stunden und Tage, nachdem ein Team von einem plötzlichen Verlust oder akuter Trauer getroffen wurde – was dem größeren Team kommuniziert werden sollte, wie die am direktesten Betroffenen unterstützt werden, was vermieden werden sollte, und wie die Übergabe an längerfristige Unterstützung erfolgt, sobald der erste Schock abgeklungen ist.
Leitlinien für Führungskräfte
Klare, praktische Orientierung für Führungskräfte: wie man auf eine trauernde Mitarbeiterin oder einen trauernden Mitarbeiter zugeht, wie Flexibilität in der Praxis aussieht, und wann zusätzliche Unterstützung wie ein Beratungsangebot für Mitarbeitende (Employee Assistance Program, EAP) einbezogen werden sollte – damit die Reaktion nicht allein davon abhängt, welche Führungskraft gerade zuständig ist.
Kulturarbeit
Eine Richtlinie auf Papier verändert von allein wenig. Wir arbeiten mit Führung und HR zusammen, um eine Kultur aufzubauen, in der wirklich über Trauer gesprochen werden kann – das Gespräch wird normalisiert, bevor es dringend gebraucht wird, nicht erst danach.
Über den Tod hinaus: Resilienz gegenüber Verlust und Wandel im Allgemeinen aufbauen
Trauersensible Richtlinien werden meist mit einem Szenario im Kopf entwickelt: Ein Familienmitglied einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters stirbt, oder die Person selbst ist im Sterben. Das ist wichtig, und dort liegt unsere Expertise am tiefsten. Aber Organisationen erzeugen auch ihre eigenen Verlustereignisse – eine Umstrukturierung, eine Entlassungswelle, eine Fusion, die Teams auflöst, auf die Menschen ihr Arbeitsleben aufgebaut hatten – und die meisten Richtlinien schweigen dazu, obwohl das psychologische Erleben der Mitarbeitenden erkennbar der Trauer ähnelt.
Wir beraten zu beidem. Tod und Trauerfall bleiben unser Spezialgebiet und der Kern unserer Expertise – die Zertifizierungen, die Ausbildung und die jahrelange Facilitation-Erfahrung sind gezielt darauf ausgerichtet. Aber dieselbe zugrunde liegende Arbeit – die Fähigkeit einer Organisation aufzubauen, sich Verlust ehrlich zu stellen, statt daran vorbeizueilen – lässt sich direkt auf organisatorischen Wandel übertragen. Steht eine Umstrukturierung oder ein größerer Übergang bevor, ist das ein echter Teil dessen, worauf dich diese Beratung vorbereiten kann, kein separates Angebot.
Wie eine Zusammenarbeit aussieht
Ein Gespräch
Du erzählst uns, was gerade passiert – eine konkrete Lücke, eine kürzliche Situation, die gezeigt hat, wie unvorbereitet die Organisation war, oder ein allgemeines Gefühl, dass die Richtlinien nicht mitgehalten haben. Keine zwei Organisationen starten vom selben Punkt aus.
Eine Bestandsaufnahme
Wir schauen uns an, was gerade vorhanden ist (oder nicht), und wo die tatsächlichen Lücken liegen – Richtlinien, die Vorbereitung der Führungskräfte oder die Kultur, meist eine Mischung aus allen dreien.
Empfehlungen
Ein konkreter Plan: was in den Richtlinien geändert werden muss, was Führungskräfte brauchen, und wie ein realistischer Zeitplan aussieht.
Unterstützung bei der Umsetzung
Wir bleiben während der Umsetzung eingebunden – das ist kein Bericht, der übergeben und dann vergessen wird.
Was ein Kunde sagt
"I cannot recommend OMDB enough. Patrick and Cori delivered workshops and grief sessions for us, as well as sharing advice on the grief process on our company podcast. The way our employees were supported and shown care for has truly made a difference to how participants processed their grief. Patrick and Cori provided a safe space for people to breathe, process and talk when they needed to. They also gave everyone the opportunity to take the time they needed as individuals, showing how everyone's journey is different. I am so grateful for their kindness, their understanding and the way they really listened and delivered on what we needed. Every company can benefit from the services of OMDB." — Eileen Barnard, Principal Organisational Culture Manager – DE&I, Babbel
Die vollständigere Beziehung hinter dem Zitat
Babbel ist bislang OMDBs einzige dokumentierte, langfristige Beziehung zu einer Organisation, und sie umfasst vier Formate – ein Interview zum Thema Trauer am Arbeitsplatz für den firmeneigenen Podcast, einen Online-Workshop, Präsenz-Trauersessions für zwei Teams, die jeweils ein Teammitglied verloren hatten, sowie ein HR-Training. Gerade für eine Beratungsseite ist das der klarste vorhandene Beleg für die Bandbreite unserer Arbeit: keine einmalige Transaktion, sondern eine Organisation, die bei unterschiedlichem Bedarf immer wieder für unterschiedliche Arten von Unterstützung zurückkommt.
Häufige Fragen
Wie entwickle ich eine trauerunterstützende Richtlinie am Arbeitsplatz?
Beginne mit einem klaren Plan dafür, wie deine Organisation reagiert, wenn ein akuter Verlust ein Team trifft – was kommuniziert wird, wer sich meldet, und wie Flexibilität in den folgenden Tagen aussieht. Ergänze Leitlinien für Führungskräfte für das erste Gespräch, und baue einen Weg zu zusätzlicher Unterstützung wie einem Beratungsangebot für Mitarbeitende (Employee Assistance Program, EAP) ein, wenn sie gebraucht wird. OMDBs Beratungseinsätze sind darauf ausgelegt, Organisationen dabei zu helfen, das von Grund auf aufzubauen, statt bei null anzufangen.
Was ist der Unterschied zwischen Beratung und Training?
Training ist eine abgegrenzte Sitzung – sie vermittelt Führungskräften konkrete Fähigkeiten für ein Gespräch mit einer trauernden Mitarbeiterin oder einem trauernden Mitarbeiter. Beratung ist fortlaufende Arbeit auf Richtlinien- und Kulturebene – der Aufbau der Strukturen (Reaktionspläne, Leitlinien, Kultur), innerhalb derer Training dann stattfindet. Viele Organisationen starten mit einem Training und gehen zur Beratung über, sobald klar wird, dass die Lücke strukturell ist, nicht nur eine Frage einzelner Fähigkeiten.
Was sollte ein Plan für die Reaktion auf akuten Verlust enthalten?
Mindestens: klare Vorgaben dazu, was dem größeren Team kommuniziert wird, wer sich wann bei den am direktesten Betroffenen meldet, wie Flexibilität in den unmittelbar folgenden Tagen aussieht, und eine definierte Übergabe an längerfristige Unterstützung wie ein Beratungsangebot für Mitarbeitende (Employee Assistance Program, EAP) oder HR.
Arbeitet ihr auch mit Organisationen außerhalb Berlins?
Ja – Beratungseinsätze finden in der Regel sowohl vor Ort als auch virtuell statt, sodass der Standort keine Hürde für eine Zusammenarbeit ist.
Deckt das auch organisatorischen Wandel ab, oder nur Tod und Trauerfall?
Beides. Tod und Trauerfall sind der Bereich, in dem unsere Expertise am tiefsten ist, aber dieselbe zugrunde liegende Arbeit lässt sich auf organisatorischen Verlust übertragen – Umstrukturierung, Entlassungswellen, Fusionen, die Teams auflösen. Steht ein größerer Übergang bevor, fällt das in den Rahmen dieser Beratung, kein separates Angebot.
Ein Beratungsgespräch buchen. Erzähl uns, was der Anlass für das Gespräch ist – eine kürzliche Situation, eine Lücke in den Richtlinien oder allgemeine Bereitschaft – und wir melden uns, um ein kostenloses Gespräch zu vereinbaren.
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